Гендерна різниця в оплаті праці є однією з найбільших стигм нашого суспільстваЦе суспільство, яке ми називаємо сучасним, але яке все ще далеко не поважає ключові аспекти як, наприклад la рівність між чоловіками та жінками в економічній винагороді за ту саму роботу, з такою ж відповідальністю та відданістю.
Найпоширенішим поясненням зазвичай є те, що, загалом, Жінки частіше обирають роботу з неповним робочим днем поєднувати сімейне та робоче життя. Крім того, часто кажуть, що жінки відмовляються від посад з більшою відповідальністю, оскільки вони передбачають проведення більшої кількості годин поза домом. Така точка зору є редукціоністською та не відображає всієї реальності. Гендерний розрив у оплаті праці маскує дуже глибокі структурні, культурні та організаційні фактори.які заслуговують на аналіз, засудження та трансформацію для побудови суспільства, заснованого на повазі, справедливості та реальній рівності можливостей.
Гендерна різниця в оплаті праці, рахунок, що знаходиться на розгляді
Що таке гендерний розрив у оплаті праці та як він розраховується?
La гендерний розрив у оплаті праці відноситься до середня різниця між зарплатами чоловіків і жінокЗазвичай це виражається у відсотках, що відповідає на це питання: Наскільки більше заробляють чоловіки, ніж жінки? Спрощено кажучи, це розраховується шляхом ділення різниці між середньою зарплатою чоловіків і жінок на середню зарплату чоловіків.
Щоб правильно зрозуміти, важливо уточнити, що саме кількості Ми розмовляли. Під час аналізу розриву:
- Заробітна плата включає базову зарплату та все надбавки до зарплатиНадбавки за вислугу років, премії за відповідальність, оплата за важку роботу, премії за продуктивність, понаднормові та виплати в натуральній формі. Ігнорування цих факторів спотворює справжню картину.
- Використовуються валові кількостіТобто, до вирахування податків та внесків на соціальне страхування, бо саме так порівнюється винагорода, яку фактично визнає компанія.
- Використовуються порівнянні величиниПовна зайнятість або погодинна оплата. Якщо особа працює неповний робочий день, її зарплата коригується відповідно до посади з повною зайнятістю або розраховується погодинна оплата.
- Ми працюємо з групованими кількостями: групи жінок і чоловіків майже завжди аналізуються, і для отримання репрезентативного показника розраховується середнє значення (або в деяких випадках медіана) всіх зарплат у кожній групі.
Під час розрахунку розриву в заробітній платі ОЕСР розрізняє нескоригований розрив у заробітній платі y скоригований розрив у заробітній платі:
- Нескоригований розрив Він не враховує такі фактори, як декретна відпустка, робота на умовах неповного робочого дня чи перерви в кар'єрі для догляду. Це найповніше уявлення про ринок праці.
- Скоригований зазор Так, він враховує ці елементи та аналізує, перш за все, ціна за відпрацьовану годину або зарплати з урахуванням подібних характеристик працівників та посад. Дані показують, що У середньому жінка зазвичай заробляє менше, ніж чоловік, який займає ту саму професійну категорію та виконує еквівалентні функції..
- Згідно з різними аналізами, опублікованими ОЕСР, Жінки все ще рідше отримують доступ до тієї ж роботи вже мають вищі рівні зарплати порівняно зі своїми колегами-чоловіками.
Крім того, необхідно уточнити Кому належать суми, що порівнюються?оскільки результат змінюється залежно від області аналізу:
- Загальна сума для країни або регіонуРозглядається весь ринок праці. Розрив, таким чином, відображає вплив економічної структури, трудового законодавства та гендерних стереотипів, які впливають на цілі сектори.
- Загальна сума організаціїРозраховується середня різниця в заробітній платі між усіма жінками та всіма чоловіками в компанії. Високий відсоток зазвичай вказує на вертикальна сегрегаціяТобто, більше чоловіків на високих та краще оплачуваних посадах і більше жінок на низькооплачуваних посадах.
- Люди в такому ж становищіПорівнюються зарплати жінок і чоловіків, які виконують однакові завдання в одній компанії. Якщо різниця зберігається, ми говоримо про пряма дискримінація в оплаті праці.
Окрім цифр, гендерний розрив у оплаті праці також підживлюється глибоко вкоріненими соціальними факторами. У багатьох сім'ях досі існує уявлення, що Зарплата жінки є «додатковою» і що зарплата чоловіка є головною. Це переконання впливає на переговори щодо зарплати, кар'єрні рішення та розподіл обов'язків з догляду.
Вважати, що «логічно та очікувано», що жінки перебиватимуть або відмовитися від своєї професійної кар'єри піклуватися про дітей Це демонструє, наскільки ми продовжуємо інтерналізувати дискримінаційні гендерні моделі, які необхідно трансформувати, якщо ми хочемо справжньої рівності.
Основні причини гендерного розриву в оплаті праці
Гендерний розрив в оплаті праці зумовлений не однією причиною, а поєднанням кількох трудові, соціальні, культурні та економічні фактори які взаємодіють один з одним. Серед найбільш актуальних є:
Неповний робочий день та робота з догляду
Жінки частіше працюють неповний робочий день і продовжують нести більшу частину тягаря. неоплачувана робота з догляду (діти, люди похилого віку, домашні справи). Це породжує кілька наслідків:
- Знижена доступність для роботи на повний робочий день та гірші можливості для кар'єрного зростання.
- Більша присутність на роботах з неповним робочим днем, ніж, як правило, Їм платять менше за годину ніж роботи на повний робочий день.
- Додаткові труднощі з отриманням відповідальних посад, які зазвичай пов'язані з широкою доступністю робочого часу.
Гірші робочі місця та професійна сегрегація
Жінки зосереджені в певних секторах та на певних посадах. найгірший рейтинг та найгірша оплатаДогляд, послуги, роздрібна торгівля або певні галузі освіти та охорони здоров'я. Крім того:
- Материнство продовжує каратися кар'єрні шляхи, обмежуючи просування по службі та можливості для просування по службі.
- Стереотипи пов'язують лідерство та владу з чоловіками, що підживлює добре відому «скляна стеля» що перешкоджає доступу жінок до керівних посад.
Соціально менш цінні професії
Багато сильно фемінізованих професій, таких як догляд за залежними особами, догляд вдома, дошкільна освіта або певні особисті послуги, сприймаються як продовження догляд за домомпов'язане з покликанням та прихильністю, а не з економічною цінністю. Таке сприйняття призводить до:
- Нижча заробітна плата для діяльності, необхідної для соціального забезпечення.
- Відтворення заниженої оцінки компаніями, адміністраціями, а іноді навіть у колективних переговорах.
Самоіронія та переговори щодо зарплати
Дискримінація, якої зазнають протягом життя, часто призводить самозневажанняЦе означає, що багато жінок:
- Вони менше обговорюють свої зарплати і вони охочіше приймають першу ж отриману фінансову пропозицію.
- Вони рідше змінюють роботу через зарплату, особливо коли несуть повну відповідальність за фінансове забезпечення сім'ї.
Така поведінка не є окремою відповідальністю якоїсь окремої людини, а радше результатом інтерналізовані гендерні ролі та структур, що карають жінок, які виглядають «занадто амбітними» або напористими.
Брак інформації та аналізу
Іншим ключовим фактором є незнання реальних відмінностей у заробітній платі:
- Багато компаній, як державних, так і приватних, Вони не аналізують систематично свою політику компенсації за статтю.
- Загальна статистика часто не пояснює належним чином походження відмінностей або чітко не визначає, де зосереджена нерівність.
Гріх розбиті дані А без прозорості набагато складніше впроваджувати ефективні заходи та контролювати прогрес.
Чому важливо боротися з гендерним розривом у оплаті праці
Зменшення та усунення гендерного розриву в оплаті праці — це не лише питання справедливості для жінок, а й питання, яке стосується всіх. суспільство в цілому:
- Гуманні та трудові праваВідмова у рівній оплаті за працю рівної цінності порушує основні права та увічнює гендерну дискримінацію.
- Продуктивність та конкурентоспроможністьРинок праці, який справедливо оплачує роботу, краще використовує наявні таланти, підвищує мотивацію та покращує економічні показники компаній та країн.
- бідність і нерівністьнижчі доходи жінок призводять до нижчі пенсії, більший ризик бідності, особливо в сім'ях з матерями-одиначками, та більший розрив у добробуті між жінками та чоловіками.
- Соціальна гармоніяКоли роботам рівної цінності призначається однакова зарплата, також досягається прогрес у спільна відповідальність за доглядДержавні послуги зміцнюються, а жінкам і чоловікам стає легше повноцінно розвивати своє професійне та особисте життя.
Як подолати гендерний розрив у оплаті праці: приклад балансу між роботою та особистим життям та передовий досвід
Для довідки, країни з широка культура балансу між роботою та особистим життям і спільної відповідальності як взірці для наслідування. У цих контекстах, де дуже високий відсоток жінок працює поза домом, державна політика підтримки сімей та рівності у сфері зайнятості має вирішальне значення:
Інвестиції в послуги з догляду, збалансована батьківська відпустка та розумний робочий час Вони дозволяють матерям і батькам поєднувати виховання дітей зі своїм професійним розвитком. Там, де існують такі структури, гендерний розрив в оплаті праці, як правило, менший, а присутність жінок на керівних посадах значно вища.
Поряд з державною політикою, компанії можуть впроваджувати конкретні стратегії для сприяти рівній оплаті праці та зменшити пряму та непряму дискримінацію.
4 ділові практики для просування рівної оплати праці
У багатьох країнах правове регулювання розвивається, але реальні зміни прискорюються, коли організації впроваджують чіткі та вимірювані внутрішні показникиСеред найпомітніших рекомендацій є:
- Проаналізуйте кожну посаду Чітке об’єктивне визначення функцій, необхідних навичок та необхідної підготовки. Після встановлення цих критеріїв кожен, хто їм відповідає, незалежно від статі, віку чи походження, повинен мати право на посаду з такою ж зарплатою.
- Щорічно переглядайте зарплати та контролюйте просування по службі з чіткими показниками. Це дозволяє виявити можливі невиправдані відмінності між жінками та чоловіками в еквівалентних категоріях та виправити їх на ранній стадії.
- Будьте прозорими та публікуйте критерії просування по службі та підвищення заробітної платиа також діапазони заробітної плати за посадою. Прозорість ускладнює створення прихованої дискримінації та дозволяє працівникам відстоювати свої права на основі достовірної інформації.
- Створити «Агентство або комітет з питань гендерної рівності на робочому місці» всередині компанії, за участю представників керівництва та персоналу, для контролю за політикою оплати праці, сприяння аудиту оплати праці та пропонування планів дій з вимірними цілями.
Окрім цих заходів, міжнародні дані свідчать про те, що добре розроблений гнучкий робочий графік, сприяння дистанційній роботі, коли діяльність це дозволяє, та рівна та непередавана відпустка у зв'язку з народженням дитини Вони сприяють зменшенню штрафів, пов'язаних з материнством, і, як наслідок, розриву в оплаті праці.
Поєднання культурних змін, амбітної державної політики та конкретних бізнес-зобов'язань дозволяє нам рухатися до сценарію, за якого Рівна оплата праці більше не повинна бути прагненням і стати основною рисою ринку праці. Кожен крок, зроблений у цьому напрямку, не лише покращує життя жінок та їхніх сімей, але й зміцнює економіку та соціальну згуртованість усієї громади.
